Josef Krobath, Nina Weiss

Potenzialanalysen und Karriereplanung in der Praxis

 

Als Führungskraft beschäftigen Sie Fragen wie: „Wer sind unter unseren MitarbeiterInnen die Leistungsträger von morgen? Wer eignet sich für eine Fachkarriere oder eine Führungs-karriere? Stimmt unser Eindruck von den MitarbeiterInnen? Wie gehen wir mit unterschied-lichen Sichtweisen der Führungskräfte um, wer wozu geeignet ist?“

Im folgenden Projektbeispiel zeigen wir Ihnen, wie diese Fragen effizient und wissenschaftlich fundiert beantwortet werden können.

Zur Ausgangssituation: Ein rasch wachsendes Unternehmen der herstellenden Industrie hatte seine Personalentscheidungen überwiegend „aus dem Bauch“ getroffen. Die Potenzialeinschätzung und Karriereplanung sollten dem entsprechend auf neue Beine gestellt werden. In enger Abstimmung mit der Geschäftsführung und der Personalentwicklung wurde eine individuell abgestimmte Vorgangsweise entwickelt.

Wegen der verschiedenen Anforderungen der Zielgruppen mussten wir unterschiedlich komplexe und thematische Verfahren einsetzen. Standardisierte Testverfahren zur Erhebung von Leistungs- und Persönlichkeitsdimensionen wurden mit Interviewmethoden und einem Feedbackgespräch kombiniert.

Die Vorteile dieser Vorgangsweise:

• Ein strukturierter Prozess führte dazu, sich mit wichtigen Fragen systematisch und professionell auseinanderzusetzen.

• Objektivität und Transparenz durch ein quantitatives und wissenschaftlich fundiertes Verfahren schafften Sicherheit und Vertrauen.

• Ein breiter Fokus ermöglichte die Berücksichtigung von Kompetenzen, die in der aktuellen Funktion der MitarbeiterInnen nicht relevant und dem entsprechend nicht beurteilbar waren.

• Durch das mehrstufige Verfahren wurden auch die Erfahrungen der Führungskräfte und internen Experten mit berücksichtigt.

Schritt 1: Online-Testung

Die eigentliche Testvorgabe erfolgte über ein online-basiertes Testsystem. Damit konnte der Kunde die Terminplanung individuell gestalten. Die Testdurchführung wurde unternehmensintern von der Personalentwicklung begleitet. Die Auswertung und die Berichtserstellung erfolgen automatisiert, somit standen die Ergebnisse nach kurzer Zeit zur Verfügung.

Was wurde wie erhoben?

Methode

Ermöglicht Aussagen über…

Leistungstest

• Informationen interpretieren

• Logische Schlussfolgerungen ziehen

• Tatsachen von Meinungen unterscheiden

• Verarbeitungskapazität und Bearbeitungsgeschwindigkeit

Persönlichkeitstest

• Leistungsmotivation

• Gestaltungsmotivation

• Gewissenhaftigkeit

• Flexibilität

• Handlungsorientierung

• Teamorientierung

• Durchsetzungsstärke

• Emotionale Stabilität

• Belastbarkeit

Selbsteinschätzung Anforderungsprofil (Selbstbild)

• Zielorientierung

• Disziplin

• Einsatzbereitschaft

• Organisationstalent

Einschätzung der Führungskraft (Fremdbild)

• Wahrnehmung des Mitarbeiters in der Praxis

Interview durch die Berater

• Persönliche Vision und Karrierewunsch im Unternehmen

• Soziale Kompetenzen und persönlicher Eindruck

Schritt 2: Wertschätzende Rückmeldegespräche

In persönlichen Rückmeldegesprächen durch externe Berater wurden allen TeilnehmerInnen die jeweiligen Ergebnisse genau erklärt, aber auch die individuellen Karriereziele erhoben. Damit wurde die Akzeptanz unter den MitarbeiterInnen erhöht. Zusätzlich sollten die MitarbeiterInnen ihr persönliches Selbstbild in Form einer Selbsteinschätzung anhand des definierten Anforderungsprofiles beschreiben. In diesem Feedbackgespräch wurde auch der Außeneindruck der TeilnehmerInnen durch den jeweiligen Berater erhoben, welcher in die abschließende Gesamtdarstellung mit eingeflossen ist.

Schritt 3: Interpretation der Gesamtergebnisse

Fragen, die hier beschäftigten: Wo liegen Einzelergebnisse im Gruppenschnitt? Wo liegen individuelle Stärken, aber auch generelle Vorzüge der jeweiligen Gruppe? In welchen Bereichen liegt die Gruppe eng beieinander? Wo gibt es individuelle Ausreißer nach oben, aber auch nach unten? Was sagen die Ergebnisse über die Unternehmenskultur aus? Was sind die Ziele des Mitarbeiters?

Aus der gemeinsamen Interpretation der Testergebnisse, den individuellen der Beratereinschätzung und den Rückmeldungen der MitarbeiterInnen konnten Maßnahmen auf individueller, aber auch auf organisationaler Ebene abgeleitet werden: Diese Gesamtbetrachtung stellte eine wichtige Grundlage für die Personalentwicklung dar. Einerseits für die Implementierung eines Führungskräfteentwicklungsprogramms, andererseits für die Planung individueller Karrierewege. Auf Organisationsebene begann die konkrete Auseinandersetzung mit dem Thema Einführung von Fach- und Führungskarrieren. Aber es ließen sich auch Empfehlungen für strukturelle Veränderungen in der Aufbau- und Ablauforganisation ableiten. Der Einsatz dieser Potenzialanalysen wurde somit zu einem wesentlichen Baustein sowohl der Personal- als auch der Organisationsentwicklung.

Bausteine der Karriereplanung